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戰略咨詢(xún)

人力資源十四五戰略規劃整體思路和趨勢

2023-04-27 我要評論(0 )   

  一、人力資源十四五規劃整體思路  十四五期間,在一帶一路國家戰略帶動(dòng)下,在數字經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)及高質(zhì)量發(fā)展的引領(lǐng)還帶動(dòng)下,在新基建的投資帶動(dòng)下,中國企業(yè)...

  一、人力資源十四五規劃整體思路

  十四五期間,在一帶一路國家戰略帶動(dòng)下,在數字經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)及高質(zhì)量發(fā)展的引領(lǐng)還帶動(dòng)下,在新基建的投資帶動(dòng)下,中國企業(yè)會(huì )迎來(lái)新的一波發(fā)展高潮,對國企人力資源來(lái)講,中國企業(yè)的整體發(fā)展一方面會(huì )對人力資源提出新需求,同時(shí)發(fā)展的大潮也可能會(huì )對部分攻堅性改革起到延滯作用,問(wèn)題在發(fā)展中被忽略或擱置。在對國企改革和人力資源現狀的深度戰略認知基礎上,不同企業(yè)結合自身的特點(diǎn)對共性問(wèn)題和特性問(wèn)題提出自己獨有的人力資源十四五規劃方案。

  人力資源十四五規劃可以采用戰略分析、頂層規劃、業(yè)務(wù)規劃、戰略實(shí)施的整體思路進(jìn)行展開(kāi)。

  戰略分析:主要完成公司整體戰略環(huán)境、總體戰略的解讀,梳理企業(yè)在人力資源管理方面的業(yè)務(wù)功能及組織架構,進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn),目的是確定企業(yè)戰略對人力資源的整體需求以及企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)劣勢,為整體規劃提供思路和依據。頂層規劃:主要完成企業(yè)人力資源戰略規劃的理念體系和目標體系。理念體系包括整體規劃理念、人才理念、用人理念、人力資源管理理念等方面。目標體系以核心總目標為主導,根據企業(yè)特性可以細分成組織功能目標、能力建設目標、戰略效能目標等方面。

  業(yè)務(wù)規劃:屬于規劃中的細分策略。傳統的業(yè)務(wù)規劃往往以體制機制的管理策略為重點(diǎn),明確不同模塊的工作重點(diǎn)?;诋斚氯肆Y源管理重心的轉型,除了體制機制等組織層面的業(yè)務(wù)規劃外,還應該包括能力體系規劃和人才隊伍規劃,其中能力為核心,人才為載體。以往的人力資源規劃將隊伍建設目標放在頂層規劃中,主要是延續國家在“人才強國戰略”實(shí)施之后發(fā)布的人才規劃的思路,對于企業(yè)來(lái)說(shuō),目前組織能力已經(jīng)超越人才隊伍成為更為核心的人力資源管理趨勢,所以,能力規劃和隊伍規劃目前處于位置交替階段,需要在業(yè)務(wù)規劃中進(jìn)行明確。

  戰略實(shí)施:重點(diǎn)是劃分實(shí)施階段和制定工作計劃。以前的戰略實(shí)施往往是按照模塊工作之間的專(zhuān)業(yè)邏輯展開(kāi),但當下的人力資源管理在戰略環(huán)境變化迅速的vuca時(shí)代,往往需要以大破大立的思維重新進(jìn)行人力資源的戰略布局,并根據自身資源情況進(jìn)行戰略階段劃分,同時(shí)還需要通過(guò)高頻復盤(pán)的方式跟進(jìn)計劃的落實(shí)。

  二、人力資源十四五規劃的六大趨勢

  在整體思路之下,人力資源十四五戰略規劃還需要關(guān)注六大趨勢,其中包括效、能、量三個(gè)微觀(guān)層趨勢,以及技術(shù)、關(guān)系、方式三個(gè)宏觀(guān)層趨勢。

  效:人力資源資源效能成為規劃目標的核心構成。在“管資本”的整體定位和國企深化改革的整體導向下,國企必然越來(lái)越重視經(jīng)營(yíng)效益,同時(shí),在經(jīng)濟結構轉型和高質(zhì)量發(fā)展也增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力,企業(yè)對效能的關(guān)注以及職能的親業(yè)務(wù)性提高的需求都要求人力資源必須更加重視效能,而信息化技術(shù)和大數據等也讓人力效能的精準衡量成為可能。效能主要包括經(jīng)營(yíng)類(lèi)、管理類(lèi)、職工收益類(lèi)等方面的指標。需要注意的是,效能的衡量會(huì )更加精細精準,“有效人均”將替代“人均”成為衡量單位。

  能:規劃重心從人才隊伍轉移到能力結構。企業(yè)對人才的需求在本質(zhì)上是對人才能力以及能力產(chǎn)出的需求,尤其是當前進(jìn)入強化組織能力的新周期,人力資源規劃中對人才隊伍的傳統關(guān)注將逐漸被對組織能力體系的關(guān)注,人才越來(lái)越成為能力的終端,能力體系、系統化的結構性能力將成為組織新優(yōu)勢。對國企來(lái)說(shuō),強秩序的特性對構建組織能力體系方面具有一定的優(yōu)勢,但是強秩序性并不必然的產(chǎn)生強組織能力的結果,仍然需要進(jìn)行新的探索嘗試。

  量:技術(shù)發(fā)展及用工模式變化要求重新設計崗位及配置標準 。傳統的定崗定編在新職業(yè)不斷興起、智能化取代大量傳統崗位的環(huán)境中表現出明顯的不適用性,對人才需求的量的規劃出現無(wú)據可依或依據不科學(xué)的現象。國企有企業(yè)需要根據自身的行業(yè)特性、智能化水平及發(fā)展目標等重新構建配置標準,并考慮多種用工模式的興起,對人力資源需求的量進(jìn)行更加有效的把控。

  技術(shù):產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)及數字化運營(yíng)或將改寫(xiě)人力資源服務(wù)模式。在產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、數字經(jīng)濟帶動(dòng)以及是管理數字化系統的應用,會(huì )將人力資源裹挾進(jìn)新的浪潮,技術(shù)不是為人力資源管理而生,但人力資源管理卻必須匹配技術(shù)的發(fā)展和應用。在新技術(shù)環(huán)境下,國企,尤其是集團化大型國企,人力資源工作會(huì )出現進(jìn)一步的分化,事務(wù)性工作會(huì )更加傾向于采用服務(wù)中心的模式,集中高效的進(jìn)行處理,戰略層面的人力資源工作則需要在提升專(zhuān)業(yè)水平的同時(shí)突破專(zhuān)業(yè)視野的局限,實(shí)現更強的親業(yè)務(wù)性、更強的橫向協(xié)同性以及更多的數字化技能。關(guān)系:國企組織關(guān)系的新想象、新構建。表面上看,國企雙百行動(dòng)推進(jìn)經(jīng)理層的契約化管理好像意味著(zhù)國企組織關(guān)系是在向契約化的職業(yè)關(guān)系轉型,實(shí)際上,契約關(guān)系對國企中基層來(lái)說(shuō),早已經(jīng)不存在制度上的障礙,只是在文化生態(tài)和執行層存在問(wèn)題。國企的組織關(guān)系因其以往的強秩序性和相對較高的穩定性,可以在明確組織關(guān)系核心需求的基礎上,分層分類(lèi)的建設組織關(guān)系模式,具體工作可以重點(diǎn)關(guān)注細化組織認同基點(diǎn)、融合職業(yè)認同和組織認同、基于新生代創(chuàng )新組織關(guān)系建設方法等方面。

  方式:以終為始,整體布局,短周期高頻復盤(pán)推進(jìn)實(shí)施。在商業(yè)格局激蕩變化、戰略有效期縮短的大環(huán)境下,國企人力資源十四五規劃的五年時(shí)間明顯是一個(gè)長(cháng)周期,帶有很多的不確定性,而人力資源管理已經(jīng)是一個(gè)非常成熟的管理職能,尤其是國企在人力資源管理中必然是功能齊備。所以在戰略實(shí)施中,要從以往的專(zhuān)業(yè)邏輯轉變?yōu)榻Y果邏輯,從承接整體戰略的角度以所要達成的結果為指引,從以往的優(yōu)勢構建為基準改變?yōu)橐詢(xún)?yōu)勢發(fā)揮為基準進(jìn)行階段劃分,聚焦能效釋放,在能效釋放的同時(shí)進(jìn)行增減優(yōu)化。同時(shí)基于自身的資源,平衡改革的手段和發(fā)展的手段,通過(guò)明確責任、確定時(shí)限、制定信息溝通機制等做好過(guò)程管控,最后通過(guò)短周期的高頻復盤(pán)進(jìn)行計劃修正和任務(wù)推進(jìn),對戰略規劃在一定的區間里進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調整,也在復盤(pán)中促進(jìn)人力資源管理能力的提升,以終為始,在強循環(huán)中實(shí)現人力資源的五年規劃。


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