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文化咨詢(xún)

企業(yè)文化管理體系規范化建設

2023-04-27 我要評論(0 )   

  企業(yè)文化管理本質(zhì)上就是企業(yè)個(gè)性的管理。企業(yè)文化從本質(zhì)上講就是企業(yè)這一經(jīng)濟組織的經(jīng)營(yíng)意識及組織文化內涵,因多年的研究發(fā)現企業(yè)不同的文化特性對組織績(jì)效——特...

  企業(yè)文化管理本質(zhì)上就是企業(yè)個(gè)性的管理。企業(yè)文化從本質(zhì)上講就是企業(yè)這一經(jīng)濟組織的經(jīng)營(yíng)意識及組織文化內涵,因多年的研究發(fā)現企業(yè)不同的文化特性對組織績(jì)效——特別是長(cháng)期績(jì)效有極大的影響。故而企業(yè)文化的概念應運而生。顯然,企業(yè)文化概念的產(chǎn)生就是從管理學(xué)的角度而來(lái),只是我們有個(gè)別專(zhuān)家的神秘論、形式主義等將其管理學(xué)本質(zhì)掩蓋而已。

  要想解讀什么是企業(yè)文化管理,就必須從企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設的差別開(kāi)始。

  由于泛文化和形式主義影響,中國很多企業(yè)長(cháng)期熱衷于企業(yè)文化的“面子”工作,加上中國管理學(xué)界還沒(méi)有真正重視以組織變革為核心的文化管理的實(shí)證研究,致使很多企業(yè)把企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設混淆,給企業(yè)文化的有效管理帶來(lái)了很大的阻礙。2005年到2007年,我們就企業(yè)文化的實(shí)際落實(shí)情況進(jìn)行了全國性的調查,結果顯示:僅有不到1/4的企業(yè)的員工能夠在日常工作中,經(jīng)常運用企業(yè)文化的管理理念來(lái)指導和規范自己的行為,大部分企業(yè)的員工認為“工作這么忙,大家根本不管文化的事情,工作聽(tīng)領(lǐng)導的就是了” ,一些企業(yè)的文化工作依然是“認認真真搞形式,扎扎實(shí)實(shí)走過(guò)場(chǎng)”,給企業(yè)和企業(yè)文化工作者帶來(lái)了很大的困惑:

  企業(yè)文化印刷成了精裝本、上了墻,我們也組織學(xué)習了、考試了,但為什么大家依然學(xué)是學(xué)、干是干? 如何讓企業(yè)文化真正深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面?

  為什么老總們對待企業(yè)文化總是“說(shuō)起來(lái)重要,做起來(lái)次要,忙起來(lái)不要”?

  我們整天寫(xiě)材料,辦活動(dòng),發(fā)文章,還拿了企業(yè)文化大獎,為什么其他職能部門(mén)還是說(shuō)我們玩虛的?如何體現企業(yè)文化部門(mén)和工作者的工作價(jià)值?

  ……

  為了使企業(yè)文化真正給企業(yè)帶來(lái)真正的價(jià)值,就必然要鮮明地用“企業(yè)文化管理”涵蓋和替代“企業(yè)文化建設”。羅百輝老師說(shuō),從重視企業(yè)文化的一般表現和貫徹,轉移到文化的變革的深植,最終實(shí)現企業(yè)價(jià)值的持續提升,是中國企業(yè)文化發(fā)展的必然方向。

  這里,我們從“企業(yè)文化建設”和“企業(yè)文化管理”二者的關(guān)注點(diǎn)、過(guò)程和方法、成果價(jià)值三個(gè)方面的差異分析,厘清二者的概念,從而解讀這個(gè)從建設到管理轉變的必要性。

  ◆ 何為管理?為何管理?企業(yè)文化如何管理?

  ◆ 綱舉目張—7C企業(yè)文化措施化流程與方法

  ◆ 各盡本分—7C企業(yè)文化職責化方法與工具

  ◆ 正己化人—7C企業(yè)文化培訓化方法與工具

  ◆ 快馬加鞭—7C企業(yè)文化激勵化方法與工具

  ◆ 求仁得仁—7C企業(yè)文化考核化流程與方法

企業(yè)文化管理體系規范化建設

隨著(zhù)企業(yè)標準化、規范化、流程化、精細化程度的逐步提高,企業(yè)規章制度越來(lái)越多,但管理中可能出現的問(wèn)題總是無(wú)法預測和窮盡,長(cháng)期積累的管理“頑疾”是越來(lái)越難以消除。這一問(wèn)題引起了許多企業(yè)家對現代企業(yè)剛性管理有效性的反思?,F代企業(yè)管理有沒(méi)有一種更簡(jiǎn)單、更有效的模式?能否依靠人性的解放、權力的平等和民主管理,從內心深處激發(fā)每一位員工的內在潛能、主動(dòng)性和創(chuàng )新精神,讓他們真正感到舒適,不遺余力地為企業(yè)創(chuàng )造良好業(yè)績(jì)?能否從根本上消除企業(yè)管理的“頑疾”?

越來(lái)越多的企業(yè)家重視“以人為本”的柔性管理模式。企業(yè)文化管理正逐漸成為這種柔性組織管理的重要嘗試,企業(yè)文化正逐漸成為眾多企業(yè)在激烈的全球市場(chǎng)競爭中獲得持久競爭優(yōu)勢的源泉。但是,由于企業(yè)文化建設固有的“長(cháng)期性、全面性、系統性、藝術(shù)性”的客觀(guān)規律,許多企業(yè)文化建設不可避免地成為“面子工程或墻文化”的困境,企業(yè)文化不能成為企業(yè)發(fā)展需要創(chuàng )造的核心,更不能成為企業(yè)提升核心競爭力或實(shí)現企業(yè)戰略目標的適當支撐。

那么,企業(yè)如何才能有效地獲得符合自身個(gè)性特征和客觀(guān)需要的核心文化力呢?如何避免企業(yè)文化建設淪為“重形式、重手續”的尷尬局面?構建一個(gè)規范的企業(yè)文化管理體系是一個(gè)明智的選擇。

1、在企業(yè)文化建設的三個(gè)階段,對企業(yè)文化管理職能的要求是完全不同的

構建一個(gè)規范的企業(yè)文化管理體系,首先要對“企業(yè)文化建設”的過(guò)程形成全面、正確、科學(xué)、深刻的認識。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認識到企業(yè)文化建設的重要性,甚至有些企業(yè)也初步取得了一定的企業(yè)文化建設成果,但更多的企業(yè)缺乏對企業(yè)文化建設全過(guò)程的認識,導致很多企業(yè)在文化建設過(guò)程中走了很多彎路,徒勞無(wú)功。

目前,很大一部分企業(yè)對企業(yè)文化建設的認識仍停留在企業(yè)文化體系建設層面,認為只要形成一個(gè)獨特的“觀(guān)念文化、行為文化、制度文化、形象文化”體系,企業(yè)文化建設的任務(wù)就會(huì )完成。遺憾的是,在企業(yè)文化體系形成之后,人們發(fā)現企業(yè)文化的建設似乎不止于此。如何將獨特的企業(yè)文化有效地轉化為員工行為的改善,即文化的實(shí)施,成為另一個(gè)不可回避的難題。那么,企業(yè)文化建設的任務(wù)是什么?

我們將“企業(yè)文化建設”分為三個(gè)主要階段

1.企業(yè)文化體系的形成階段;

2.企業(yè)文化的實(shí)施階段;

3.企業(yè)文化創(chuàng )新的推進(jìn)階段。

由于上述三個(gè)階段施工任務(wù)和專(zhuān)業(yè)技能的顯著(zhù)差異,企業(yè)文化在各個(gè)階段所需的管理技能也存在較大差異。在企業(yè)文化體系形成階段,無(wú)論是獨立于企業(yè)文化建設,還是聘請他們進(jìn)行企業(yè)文化建設,企業(yè)的前提是項目管理能力,其次在企業(yè)文化的實(shí)踐落地階段,測試團隊是在現有的文化實(shí)踐能力的培養下,在企業(yè)文化創(chuàng )新的最后階段提升,創(chuàng )新能力的檢驗是組織的文化。

由此可見(jiàn),在企業(yè)文化建設過(guò)程的三個(gè)不同階段,企業(yè)文化管理的客觀(guān)需要是完全不同的,因此組織應該具有的企業(yè)文化管理功能也是完全不同的。實(shí)踐證明,結合企業(yè)文化建設本身的“長(cháng)期性、廣泛性、系統性、藝術(shù)性和艱巨性”,建立一套行之有效的規范化企業(yè)文化管理體系,已成為企業(yè)獲得高質(zhì)量企業(yè)文化建設成果的唯一選擇。

2、以需求為導向,制定企業(yè)軟文化管理戰略

企業(yè)文化建設的需求決定了企業(yè)文化管理的功能設置要求。因此,企業(yè)人力資源管理部門(mén)首先要對企業(yè)文化建設的技能要求、企業(yè)文化管理的職能要求以及企業(yè)文化管理體系有一個(gè)清晰、全面的認識,建立了基于需求構建規范的企業(yè)文化管理體系的基本思路。

實(shí)踐中,由于許多企業(yè)對企業(yè)文化建設的技能缺乏全面的了解,因而將企業(yè)文化建設的任務(wù)交給了行政管理部門(mén)和黨群工作部門(mén)、會(huì )計電算化或企業(yè)工會(huì )等,從而導致很多企業(yè)人力資源管理部門(mén)忽視了技能要求,對企業(yè)文化建設、企業(yè)文化管理職能要求和企業(yè)文化管理體系建設進(jìn)行了進(jìn)一步的探索和研究,抱著(zhù)一種不相干的心態(tài),其他部門(mén)也沒(méi)有建立規范的企業(yè)文化專(zhuān)業(yè)能力管理體系。在企業(yè)文化建設過(guò)程中,許多企業(yè)不僅缺乏專(zhuān)業(yè)人才,而且缺乏企業(yè)文化建設的經(jīng)驗和管理機制,因此,企業(yè)文化建設的最終結果是“流于形式,止于口號”。

中略咨詢(xún)在長(cháng)期的企業(yè)文化建設實(shí)踐咨詢(xún)中,導入了“企業(yè)文化管理”的概念,并開(kāi)發(fā)了一套“柔性管理與剛性管理”相結合的企業(yè)文化管理模式,系統地彌補了企業(yè)在企業(yè)文化建設過(guò)程中的不足,為高質(zhì)量的企業(yè)文化建設提供了有力的保障。該模式由組織職能規劃、教育培訓機制、形象傳播機制、文化實(shí)踐機制、文化審計機制、循環(huán)推進(jìn)機制、文化創(chuàng )新機制、考核評價(jià)機制等八個(gè)模塊組成。

最后,根據企業(yè)文化管理系統模型,我們需要從剛性人力資源管理的角度審視企業(yè)文化管理系統的構建策略。比如,企業(yè)文化建設各個(gè)階段的組織保障和職能規劃能否保證企業(yè)文化建設的需求?檢討企業(yè)文化管理機制建設和規章制度的缺失?有效嗎?企業(yè)文化建設各階段工作效果考核獎懲激勵機制是否健全?為了充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理在企業(yè)文化建設中的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢,選擇合適的企業(yè)文化管理策略。

3、構建規范的企業(yè)文化管理體系的基本途徑和方法

組織和職能規劃是企業(yè)文化有效管理的前提和保證

人力資源部在準確了解企業(yè)文化建設和企業(yè)文化管理的基礎上,根據企業(yè)文化建設的需要,規劃企業(yè)文化建設的組織保障體系,包括以下工作:

(1)成立企業(yè)文化建設領(lǐng)導小組(臨時(shí))和企業(yè)文化建設項目組(臨時(shí)),滿(mǎn)足企業(yè)文化體系形成階段的管理需要。

(2)明確企業(yè)文化管理職能部門(mén)(規范化),規劃企業(yè)文化管理的具體職能;增設企業(yè)文化專(zhuān)家崗位;將企業(yè)文化管理職責納入各級管理者的工作職責。

(3)制定企業(yè)文化管理的規章制度。

1)企業(yè)文化建設項目管理機制

2)企業(yè)文化建設項目工作機制

3)企業(yè)文化教育培訓管理規定

4)領(lǐng)導干部(中層管理人員)企業(yè)文化講

5)企業(yè)文化視覺(jué)傳播與環(huán)境審批管理規范

6)企業(yè)管理行為規范

7)年度企業(yè)文化建設目標管理規定

8)PDCA循環(huán)管理企業(yè)文化

9)企業(yè)文化建設評價(jià)方法

10)規定審計管理規定

11)審計規定

12)企業(yè)文化企業(yè)文化創(chuàng )新《企業(yè)文化規約》、《優(yōu)秀企業(yè)文化信訪(fǎng)辦法》、《企業(yè)文化守則》、《優(yōu)秀企業(yè)文化信訪(fǎng)辦法》、《13條條例》、《企業(yè)文化規約》

12個(gè)方面的論述,可以看出,企業(yè)文化管理體系的構建是企業(yè)文化有效管理的 前提和保證,是規范企業(yè)文化建設的基礎。企業(yè)文化管理機制。

4、文化教育培訓是樹(shù)立員工企業(yè)文化信念的基礎

沒(méi)有員工的文化認同,就沒(méi)有員工的文化信仰。沒(méi)有文化信仰,企業(yè)的文化實(shí)踐就會(huì )淪為空談。因此,必須對員工進(jìn)行企業(yè)文化教育和培訓,這是建立員工企業(yè)文化信仰的基礎。

具體地說(shuō),人力資源管理部門(mén)應根據企業(yè)文化建設計劃和目標,根據企業(yè)現有的職工教育培訓制度,制定企業(yè)文化教育培訓年度計劃,并組織實(shí)施。通過(guò)構建多種載體和多種形式的企業(yè)文化主題活動(dòng),加強企業(yè)核心價(jià)值體系和企業(yè)精神的宣傳和落實(shí),有效確保企業(yè)文化體系中的文化理念、行為文化、制度文化“內化于心”,在廣大干部職工中牢固樹(shù)立了企業(yè)文化信仰。

這里需要指出的是,企業(yè)文化教育培訓工作不能簡(jiǎn)單地依靠?jì)炔颗嘤枎熁蛲獠恐v師來(lái)完成,必須最大限度地參與企業(yè)家、高級管理人員、中層管理者在企業(yè)文化教育方面的培訓,讓他們真正肩負起傳播者的使命。

文化、教育和培訓不僅是人力資源部門(mén)的責任,也是優(yōu)秀企業(yè)家的責任。

5、形象傳播機制是規范企業(yè)文化形象的保證

只有通過(guò)有效的溝通,才能提高和提升企業(yè)文化形象。為了避免企業(yè)文化在形象傳播過(guò)程中可能出現的混亂,需要通過(guò)建立企業(yè)文化形象傳播機制,對企業(yè)文化形象進(jìn)行傳播,監督企業(yè)文化視覺(jué)形象的應用規范,明確界定企業(yè)文化在企業(yè)環(huán)境中的傳播標準,保障企業(yè)文化在內外溝通過(guò)程中能夠保持規范、統一、有效的形象,為提升企業(yè)形象和企業(yè)文化建設提供可靠的制度保障。

企業(yè)文化形象是企業(yè)形象的重要組成部分,是外部客戶(hù)了解企業(yè)內涵、自覺(jué)培養目標客戶(hù)忠誠度的重要窗口。

文化實(shí)踐機制是提高管理團隊文化信念、價(jià)值標準和行為習慣的突破口

無(wú)論企業(yè)文化多么優(yōu)秀,一旦管理團隊被剝奪了自覺(jué)、積極的文化實(shí)踐,就會(huì )淪為“墻文化”。因此,企業(yè)文化管理體系的重點(diǎn)是構建有效的文化實(shí)踐管理機制,使企業(yè)文化信念首先內化在管理團隊中,其次使管理者能夠“外化在行”,企業(yè)文化的實(shí)踐使管理團隊成員自覺(jué)地承擔起企業(yè)文化的“溝通者”和“實(shí)踐者”,為員工樹(shù)立了身體力行的榜樣。這既是企業(yè)文化管理體系建設的重點(diǎn),也是難點(diǎn)。它不僅需要企業(yè)文化管理的柔性藝術(shù),還需要企業(yè)文化管理的剛性規范。

成功的經(jīng)驗表明,只有將企業(yè)文化傳播和文化實(shí)踐的要求轉化為企業(yè)管理者的崗位職責和考核目標,并將其附于考核和考核之中,才能驅動(dòng)全體員工的企業(yè)文化實(shí)踐效果,是企業(yè)文化實(shí)踐的必由之路以實(shí)現企業(yè)文化。

6、文化審計機制是衡量文化實(shí)踐效果與文化建設目標差距的標尺

在企業(yè)長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中,高層領(lǐng)導更替、核心人才流失、市場(chǎng)地位和企業(yè)競爭力的變化、企業(yè)戰略的調整等一系列內外部原因導致了企業(yè)文化的變遷。當然,作為企業(yè)領(lǐng)導者,我們需要區分這種文化變革是文化創(chuàng )新還是文化流失。因此,企業(yè)文化審計在企業(yè)文化柔性管理領(lǐng)域發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。

通過(guò)企業(yè)文化審計機制建設明確了企業(yè)文化審計的目的、原則、范圍、方法、職責、周期、結論和建議、監督檢查、考核活動(dòng)等主要內容,為高層決策者及時(shí)準確地提供企業(yè)文化建設效果的動(dòng)態(tài)測量報告,為企業(yè)文化管理提供科學(xué)的決策依據。本文從概念提升、價(jià)值標準、行為改進(jìn)、制度實(shí)施等方面指出了各級員工的具體差距,為企業(yè)戰略目標的實(shí)現和核心競爭力的提高奠定了堅實(shí)的基礎。

在企業(yè)文化審計中,布盧明頓咨詢(xún)公司根據企業(yè)文化的結構和特點(diǎn),提取了“剝離法(也稱(chēng)洋蔥法)”的企業(yè)文化審計模型。

7、通過(guò)對企業(yè)文化進(jìn)行審計,依次對企業(yè)文化

1)文化形象現狀(視覺(jué)形象和外部顧客調查)

2)組織行為和組織公民行為(不支付報酬),規范行為領(lǐng)域現狀現狀

3)文化企業(yè)規則

4)觀(guān)念文化現狀

四大領(lǐng)域采取“外在、內在、由簡(jiǎn)到繁、循序漸進(jìn)”的策略,通過(guò)訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調查法、價(jià)值評估法、實(shí)地觀(guān)察法,在通過(guò)績(jì)效分析和綜合診斷的形式,找出企業(yè)文化四個(gè)領(lǐng)域中的(行為/概念)地位差距、(價(jià)值觀(guān)/行為)主流傾向、(每個(gè)概念/行為)分布結構、文化沖突的原因。為企業(yè)文化建設提供全面、客觀(guān)、科學(xué)、定性和定量的比較結果,為企業(yè)文化建設提供重要的決策依據。

8、循環(huán)推進(jìn)機制是突破企業(yè)文化建設持續性和艱巨性的有效工具

正是由于企業(yè)文化實(shí)踐具有廣泛性、持久性和艱巨性的特點(diǎn),任何企業(yè)文化都不可能一蹴而就。這就要求我們對企業(yè)文化的實(shí)踐制定一個(gè)系統的計劃,制定具體明確的目標

9、文化創(chuàng )新機制是企業(yè)核心文化競爭力的源泉

任何優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì )隨著(zhù)企業(yè)外部競爭環(huán)境的變化而變化。企業(yè)文化是企業(yè)卓越的管理理念和價(jià)值觀(guān)的集團實(shí)踐產(chǎn)品,而企業(yè)文化本身?yè)撝?zhù)提高員工素質(zhì)、激發(fā)創(chuàng )造力、增強核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)戰略目標實(shí)現的使命,最終實(shí)現企業(yè)與員工共同成長(cháng),因此,企業(yè)文化應鼓勵員工大膽實(shí)踐,并在反復不斷的實(shí)踐中完善和創(chuàng )新文化,以保持企業(yè)核心文化的競爭力,降低企業(yè)文化的同質(zhì)性。通過(guò)建立企業(yè)文化創(chuàng )新機制,明確企業(yè)文化建設領(lǐng)域的價(jià)值取向和獎懲激勵標準,為廣大員工創(chuàng )造鼓勵文化創(chuàng )新的環(huán)境,使企業(yè)獲得持續提升核心文化競爭力的源泉。

10、考核評價(jià)機制是企業(yè)文化管理實(shí)效性的有力保證

有效的企業(yè)文化建設需要依靠企業(yè)文化管理評價(jià)機制的約束。根據企業(yè)文化建設的客觀(guān)規律,在企業(yè)文化建設的三個(gè)主要階段建立評價(jià)評價(jià)指標,通過(guò)評價(jià)評價(jià)企業(yè)的剛性柔性文化建設,借助激勵機制、引導機制、激勵機制、約束功能,確保企業(yè)文化建設的有效性。企業(yè)文化建設的可控性、可實(shí)現性是企業(yè)文化管理體系的一個(gè)主要思想。

在長(cháng)期的企業(yè)文化咨詢(xún)實(shí)踐中,貝明頓咨詢(xún)公司開(kāi)發(fā)了一套企業(yè)文化評估體系,如:

(1)企業(yè)文化、教育、培訓、考核和指標體系

(2)企業(yè)文化建設年度考核指標體系

(3)職能部門(mén)企業(yè)文化建設年度考核指標體系

綜上所述,“企業(yè)文化管理”就像“戰略管理、品牌管理、危機管理、知識管理”一樣,得到了大多數企業(yè)的廣泛認可。比如柔性管理技術(shù),受到越來(lái)越多企業(yè)的重視,我們認為,企業(yè)文化管理的研究和探索才剛剛開(kāi)始,更多的企業(yè)將企業(yè)文化管理體系建設納入組織變革的議程,從而大大提高了企業(yè)文化建設的實(shí)際效果,因此作為企業(yè)人力資源管理工作者首先要思考的是,其是否在企業(yè)中需要對企業(yè)文化管理有一個(gè)很好的把握?人力資源管理在這一過(guò)程中的作用是什么?這是探索和提高企業(yè)文化建設效果的一個(gè)關(guān)鍵出發(fā)點(diǎn)。


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企業(yè)文化,管理體系,規范化建設,文化咨詢(xún)
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